يمثّل المدير حلقة الوصل بين موظفي الشركة، ورؤساء الأقسام والإدارات العليا، لذا يجب عليه إتقان جميع أشكال التواصل بما في ذلك المهارات الكتابية، واللفظية، والسماعية حتى يكون قائداً فعالاً، إلا عند الاعتراف بارتكابه الأخطاء، لأن لا أحد يزدهر في الإدارة دون التعرف إلى أخطائه وتصحيحها.
من السهل فهم سبب ارتكاب المديرين لأخطاء جسيمة في إدارتهم اليومية للأشخاص الذين يوظفونهم. يفتقر العديد من المديرين إلى التدريب الأساسي في إدارة الأفراد. ما يظهر عادةً في عدم قدرتهم على ممارسة المهارات الشخصية المهمة اللازمة للقيادة.
وبحسب الدكتور أيمن الدهشان خبير التنمية الإدراية هناك الأخطاء الأكثر شيوعاً التي يرتكبها المديرون.
عدم التواصل مع الفريق
أتاحت إدارة المشاريع من خلال البريد الإلكتروني ومشاريع إدارة المهام للمديرين التحكم في الفرق دون التفاعل المادي معهم.
أن تصبح ودوداً جداً
يريد معظم المديرين أن يُنظر إليهم على أنهم ودودون، لكن هذه الحاجة يمكن أن تؤدي إلى مشكلات. يمكن للمديرة التي هي ودود للغاية مع فريقها أن تقوض سلطتها. يجب أن تكون الصداقة متوازنة مع الاحتراف -يجب على المديرين ألا يسمحوا للصداقة بتقويض سلطتهم.
إذا كان المديرون وأعضاء الفريق أصدقاء خارج المكتب، يحتاج كلا الطرفين إلى فهم كيفية اختلاف علاقتهما خارج المكتب عن علاقة العمل بينهما واحترام هذا الاختلاف.
عدم الاستماع لأعضاء الفريق
يعد عدم الاستماع إلى أعضاء الفريق أحد أكثر الأخطاء شيوعاً التي يرتكبها المديرون. قد يختار المديرون، بسبب رؤيتهم لمشروع ما، عدم سماع أعضاء الفريق للتعبير عن مخاوفهم أو اقتراحاتهم. يوفر الاستماع المركّز والتيقظ لأعضاء الفريق معلومات مهمة -أحياناً حاسمة- قد يغفلها مديرو المعلومات.
الإدارة التفصيلية
تتمتع فرق قليلة باهتمام مشرف الإدارة التفصيلية وينكر معظم المديرين أنهم مذنبون بإدارة كل التفاصيل الصغيرة. على الرغم من ذلك. تظل الإدارة التفصيلية مشكلة إدارية شائعة.
الإدارة التفصيلية شائعة بشكل خاص في المديرين الجدد الذين تمت ترقيتهم من المناصب الأدنى. إن معرفتهم بمسؤولياتهم السابقة تجعل من المغري الإشراف على مناصبهم القديمة وتقسيم انتباههم.
الرد بدلاً من التخطيط
يرتبط رد الفعل والإدارة التفصيلية ارتباطاً وثيقاً، وكلاهما خطأ شائع يرتكبه المديرون عندما يجدون أقدامهم في أدوارهم الجديدة. ينقض المديرون التفاعليون لحل أزمات الفريق، وغالباً ما يعملون لساعات طويلة لحل المشكلات من الفور.
يمنع المديرون أعضاء الفريق من تطوير المهارات اللازمة لإصلاح المشكلات بأنفسهم.
بدلاً من الرد، يجب على المديرين أن يأخذوا الوقت الكافي لتوقع المشكلات المحتملة وحلها قبل أن تبدأ. ومساعدة أعضاء الفريق على تطوير مهاراتهم الخاصة في حل الأزمات. يؤدي القيام بذلك إلى تقييد الاستجابات الإدارية لأخطر النكسات فقط.
أهداف محددة
قد يكون لديك فهم واضح لأهداف القسم الخاص بك. ولكن ماذا عن أعضاء فريقك؟ عندما لا يفهم الموظفون ما الذي يعملون من أجله؛ فمن السهل عليهم أن يصبحوا متوترين ومرتبكين ومحبطين.
زود فريقك بالأهداف الإدارية والشخصية. افحص كيف يساهم كل عضو في الفريق في أهدافك وحدد الأولويات الفردية لهم. يحتاج المديرون إلى تذكير أعضاء الفريق بأهمية ما يفعلونه.
لا تدافع عن الفريق
قد يركز المديرون الجدد كثيراً على فريقهم بحيث ينسون «الإدارة».أو يستخدمون نفوذهم للدفاع عن فريقهم مع أولئك الذين هم في أعلى سلسلة الإدارة.
تحدث إلى رؤسائك حول قسمك وأهميته بالنسبة لمهمة الشركة الشاملة. استخدم الأهداف المشتركة لإقامة اتصالات مع الأقسام الأخرى، وتحدث مع فريقك كلما كان ذلك مناسباً. يسمح القيام بذلك لفريقك بتوسيع نفوذك بشكل أكبر في التسلسل الهرمي للشركة.
إدارة عاطفية
بوصفك قائداً للفريق،. يحتاج المدير إلى التزام الهدوء حتى عندما يبدو أن كل شيء يتداعى حوله. تنظر الفرق إلى المديرين للحصول على الدعم والتوجيه، وتحدد الاستجابات العاطفية الإدارية الحالة العاطفية للفريق.
ضع في اعتبارك البيئة والموقف الذي تريد صقله في فريقك. يساعدك تطوير ذكائك العاطفي على إدارة عواطفك حتى تظل هادئاً وإيجابياً في الأزمات.
